Erwan Bizien est un ancien étudiant de Kedge Business School qui, après 10 ans dans des postes de développement commercial à l'international, s'est reconverti comme thérapeute holistique (Sophrologue RNCP) à Paris 15. Il intervient aujourd'hui en entreprise, auprès des dirigeants, managers et salariés, qui sont en difficulté, à reprendre leur vie en main, en les aidant à transformer leurs croyances limitantes et ainsi améliorer la QVT, le bien-être au travail, et la mise en place d'une RSE authentique.
A l'occasion du Parlement des entrepreneurs d'avenir sur le thème : Humanisons le progrès, j'ai eu le plaisir d'assister à la conférence « Leadership collaboratif : enrichir ses compétences managériales ». Je vous en partage ce que j'ai pu en retirer...
3 Intervenants :
- Isaac Getz auteur de « l’entreprise altruiste » et "l'entreprise libérée"
- Christophe Blanchy de Crédit Agricole
- Florence Cathala de Over the moon
Isaac Getz est parti de ses recherches et d’exemples cités dans son dernier livre pour préciser qu’une entreprise altruiste, ne cherchait pas la finalité économique à tout prix, mais qu’elle se tournait vers l’autre, et la réalisation de ses besoins. Ceci entraine donc l’amélioration des relations, et un cercle vertueux : meilleure qualité des produits, de la satisfaction du consommateur et donc de la rentabilité de l’entreprise.
Selon lui, « tant que les coûts restent une priorité, il n’y a pas de changement » profond et durable pour l’entreprise. Le fait de ne pas être subordonnée aux intérêts économiques et d’orienter sa finalité vers la qualité du produit, la satisfaction du client ou encore la RSE, lui permet de se différencier et de changer !
Il faut donc penser autrement pour agir autrement et obtenir des résultats durables !
Comme disait Einstein : « La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. »
Christophe Blanchy du Crédit Agricole dans son partage d’expérience de mise en place du Management Collaboratif a fait preuve d’une authenticité remarquable. Avec simplicité, il a exposé les difficultés que cette démarche avait généré en lui, à savoir des émotions désagréables, telles que le doute, la peur de l’abandon total à ses équipes…
Il s’agit d’accepter de faire confiance en la capacité des équipes à décider et savoir ce dont elles ont besoin. En abandonnant cette casquette de décideur qui sait tout mieux que les autres, et en laissant une liberté de choix et de participation dans les projets, cela incite l’adhésion pour faire un travail qui a du sens ! Et les résultats sont là pour le prouver…
Ayant lui-même été accompagné pendant plusieurs mois, il a fortement recommandé à tout dirigeant et manager d’être accompagné dans son développement personnel, comme tout sportif professionnel l’est par un coach. Il faut mettre son ego de côté, reconnaitre ses peurs pour mieux les dépasser.
Enfin, Florence Cathala qui accompagne des dirigeants dans la mise en place du Management collaboratif évoquait les nombreuses croyances qui freinaient le changement et l’évolution des dirigeants et donc des entreprises. Pour elle, l’un des grands défi est de transformer la pédagogie auprès des plus jeunes, car ces automatismes (croyances) s’acquièrent enfant.
Selon elle, pas de transformation de l’entreprise, sans démarche de transformation du patron/dirigeant/manager !
Elle part du principe que chaque acteur de l'entreprise à du leadership ! Dans l’entreprise, est ce que en tant que dirigeant ou manager, je l’accepte et je donne l’opportunité à chacun de se révéler ?
Cela passe par la nécessité de poser un cadre :
1. Une ÉCOUTE active et bienveillante (sans pas de succès)
2. SUBSIDIARITE: donner pour élever les équipes, donner le pouvoir et l’autonomie pour faire
3. Prendre le TEMPS : 1 réunion par semaine pour partager
4. Faire du REPORTING : faire circuler l’information pour faciliter l’adhésion et le soutien au projet
Comme révélé par l'une des dernières etudes Gallup, elle mentionne également la nécessité d’investir dans les salariés, c’est-à-dire dans leur développement personnel, de leurs compétences, de leurs connaissances. Cela passe aussi par le fait de donner des signes de reconnaissance !
C’est une recette ou les ingrédients doivent être délicatement mélangés : bienveillance, reconnaissance, confiance, sens, adhésion, lâcher prise, transformer ses croyances, émotions, droit à l’erreur…
Un question reste : Comment changer rapidement nos croyances pour lever les freins au changement et devenir plus collaboratif ?
Plus facile à dire qu'à faire ! En réalité, comme l'ont montré différentes études en neurosciences, développer son empathie, transformer son stress et ses croyances passe par l'usage de nos deux hémisphères cérébraux. Cela nous donne la possibilité d'élever notre niveau de conscience et lever les freins qui nous bloquaient, pour mettre en place du nouveaux styles de management et développer un leadership stratégique plus pertinent.
Pour cela, l'une des méthodes de transformation RAPIDE, recommandée par le Dr. Bruce Lipton dans son livre "La biologie des croyances" est PSYCH-K ®, que je vous laisse découvrir en lisant son livre et sur le lien suivant : www.psych-k.com
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